招聘简历筛选是不是很重要,招聘面试筛选方法有哪些

文|子佳看职场

本篇是招聘面试相关系列的第1篇。

招聘的第一环节是简历筛选，那就先聊聊简历筛选中，关于硬性门槛的事。

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简历第一时间被刷掉的，一定是因为硬性门槛条件，比如学历、年龄、性别、婚育、地点、薪资期望、工作经历等。

一份简历的筛选时间，确实不会超过30秒，社会总是很残酷。

如果不是高管岗位、特别冷门的技术岗位、又或者部门负责人招聘条件的太苛刻，常规筛选漏斗数据：

招1个人，复试3-5个人总能看中1个。

按照每个环节30%-50%的通过率，倒推一下，参加初试10个人，电话面试通知20个人，简历初筛30-50份出来打电话即可。

换句话说，招聘后台躺着50份简历，大概率就招聘入职1个人了。

真实情况比这竞争更激烈，一个岗位挂出去，一天就能收到几十份简历，好点的公司甚至上百份，如果HR这两天正好没空，过个几天后再打开简历库，投递数量足以让人瞬间头大。

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门槛条件不过，意味着再有能力和才华，也没有了展现的机会。

那么，有没有可能避过硬性门槛条件的筛选，找到一次展现自我的机会？

方法当然是有的，先说下为什么？

硬性条件筛选的绝大部分原因是简历太多，招聘人员逐一甄别的工作量太大，所以会以某个门槛条件缩小范围。

招聘人员知道一定有“误判”，但是精力上顾不过来，只能选择性放弃。但是招聘的本质和目的，是尽快找到合适的人。

这两者之间的差异，就决定了“有机可乘”。

只要这个门槛条件不是被大老板“钉死”的不可动摇的底线（实际上很少会钉死某个门槛条件），那么就有以下两种方式可以解决：

1、寻找内部推荐通道

六度空间理论告诉我们：在这个世界上，和任何一个陌生人之间，我们所间隔的人不会超过六个。

这个世界这么大才需要6个人，而找工作基本上都是同一城市、同一行业圈子里的，最多3-4个人就够了。

所以，遇到心仪的企业和岗位，如果真的想找，肯定能找到内部渠道推荐简历。

到底怎么找呢，我见过以下通过“内部渠道”转过来的方式：

• 本身有认识的亲戚或朋友在公司，直接推荐，这种最常见；
• 发朋友圈、微信群，请求万能的个人社交关系网帮忙的，然后被朋友的朋友推荐的；
• 在社交网络上找到可联系的上的公司人员，然后让其帮忙内部投递下。
• 有针对性地参加行业聚会或峰会，或者是企业方最近的市场品牌活动，在活动现场碰到工作人员，请求帮忙内部推荐；
• 拨打心仪公司的400客服电话，请求帮忙投递简历；

方法不难，但是解开心结，战胜社恐或羞涩感，比较难。

大部分公司都会有内推奖金，越好的公司奖励越重。所以内部人员一般很乐意推荐简历，举手之劳，就有可能获得意外之财。

那招聘官遇到这种推荐过来的简历，又会怎么做呢?

• 简历不优秀，差的太多，直接淘汰。
• 简历的履历很优秀，只有硬性门槛有瑕疵，考虑到应聘者的求职意愿比较强烈，不会介意花5分钟简单电话交流下，以免错失优秀人才。

有了交流，才有可能发生下一步。

2、弱化简历硬伤

如果第一种方法实施起来有点痛苦，那么还可以在简历写作上下点小心思。

现在的简历都有标准模板，这些模板大部分都是为了“迎合”招聘人员而设计出来的。

如果对于某份工作非常向往，又担心简历上的硬伤会通不过初筛，那么可以弱化甚至不写在简历里，删除掉某个基本信息。

比如：已婚未育，可以不写婚育状况；自考本科，可以不写本科经历和毕业年份；

当你的简历其他方面非常优秀，或者吻合岗位需求的时候，因为硬性条件没有写，招聘人员本着“一个都不漏过”的原则，大概率会打电话沟通。

此时，就看你能否抓住机会，在电话初面中展示出优秀的能力，让招聘人员愿意破例，让你过来参与初面。

当然，这背后意味着应聘者要承担一种可能性：面试邀约可能会变成一次不爽的经历。

比如：有人吐槽坐了一小时的车，到了面试官处因为硬性门槛条件不过关，被草草面试几分钟的奇葩现象。

这背后既有个别招聘人员不专业的问题，也有简历筛选人员和面试人员信息沟通不畅的问题，同时也不乏面试官本来愿意降低门槛，因为各种原因想法又变了的问题。

最残酷的现象，就是面试官见到应聘者真人后，面第一反应觉得“不合眼缘”，不方便讲，就以硬性门槛条件为由拒绝了。

如果承受不了这种奇葩现象，那还是老老实实地把硬性条件都写上去，双向选择，以免浪费彼此的时间。

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简历筛选，涉及到硬性门槛条件，就是一份冷冰冰而机械的麻木操作。简历足够多的情况下，有硬伤，被淘汰是一种最优解。

甚至于现在很多招聘后台可以设置筛选条件，直接就以某种门槛条件，过滤掉了一部分应聘者。

而找到内部渠道推荐、又或者在简历上删除掉某些硬伤信息，都是在制造机会，躲过冷冰冰的筛选，寻找进行人与人之间沟通的机会。

其本质上都是减少招聘人员的投入精力，让自己有机会脱颖而出。